18
sept.

Article “Le New Deal”, paru dans la Revue des œnologues n° 177


Être prêt, mais à quoi finalement?

Comment ne pas se poser cette question compte tenu de la situation et des enjeux économiques?

Car dans la vie des entreprises, tout comme dans celle des marchés ou encore des familles, la crise est une phase de turbulence entre deux phases de stabilité. À l’échelle individuelle du décideur, la crise pose donc la question de l’objectif: face à un changement que nous impose notre environnement, quel est notre objectif et y a-t-il des choses que nous devons faire différemment pour y parvenir? Que de questions…

Nous devons tuer immédiatement ce suspense : la réponse à ces interrogations difficiles mais structurantes dépendra du contexte, prenant notamment en compte la santé financière de votre entreprise, les atouts que vous détenez mais aussi la structure de votre portefeuille clients et la manière dont eux-mêmes vont négocier leur sortie de crise.

Il nous faut donc réapprendre à composer avec une certaine incertitude. Aussi constatons-nous de manière fort logique, depuis plusieurs mois, des réactions très diverses suivant les entreprises.

Certaines, encore« sonnées» et en proie aux affres financières, n’ont pas encore eu le temps de se poser ces questions. D’autres, certainement dans la précipitation, ont enclenché bon nombre de changements sans vraiment savoir ce qui les attend. Entre ces deux extrêmes navigue le flot majoritaire des structures en veille et en réflexion.

À ce stade, on peut déjà raisonnablement faire le pronostic que nos méthodes de travail, nos manières d’évoluer au sein de l’univers professionnel vont être par endroits bouleversées.

Qui peut arguer ce que sera le monde de demain? On l’avait déjà évoqué dans nos articles précédents, cette partie est très labile, en revanche, au-delà des contours de notre nouveau monde, on doit admettre que de nouvelles aptitudes seront cruciales pour rester attractif, compétitif et efficient. C’est à travers ces notions que nous regarderons ce sur quoi les entreprises de demain devront être attentives.

Pour étayer nos propos, prenons l’exemple de ces grands groupes très agiles qui ont entrepris une réflexion interne sur le devenir de leurs salariés. Un récent webinar a mis en lumière leur approche à ce sujet. Conscientes de ne pas pouvoir deviner l’avenir et au risque d’engager des investissements onéreux et non productifs, ces entreprises ont émis plusieurs postulats pour leurs troupes.

Premièrement, l’intelligence émotionnelle sera nécessaire quels que soient les scénarii.

Cette capacité à reconnaître, comprendre, et maîtriser ses propres émotions et de composer avec celles des autres apparaît comme un facteur clé de l’adaptation au changement. Ceci n’est pas nouveau car Peter Salovey et John Mayer en avaient déjà déposé les bases en 1990. Mais pourquoi ce concept est-il si primordial de nos jours?

Les rapports de force ont changé, la manière d’appréhender le monde du travail également, nous ne sommes plus sur des schémas d’injonction mais plutôt sur des approches collaboratives et d’expertises. Ceci n’enlève en rien à la compétition, le dépassement de soi, mais ils se font dans un cadre plus empathique, que ce soit pour ses équipes, ses clients ou ses partenaires.

Ceux qui maîtrisent ces éléments ont un avantage indéniable en leadership et en négociation. Plusieurs études tendent à démontrer que les compétences émotionnelles sont le facteur commun des entrepreneurs à succès. La loyauté se plaçait première au classement des 18 compétences émotionnelles évaluées. Les mêmes études ont également mis l’accent sur l’importance de pouvoir travailler en équipe et de collaborer sur de nouveaux projets. Gageons que les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail porteront ces valeurs, c’est donc au monde du travail de l’intégrer dans ses nouveaux modèles.

Le deuxième facteur clé que ces grands groupes ont mis en avant est la maîtrise du digital.

L’accélération croissante dans ce domaine demande une mise à jour constante au niveau des outils et des méthodes de travail. D’après certaines études, plus de la moitié des salariés déclare avoir des lacunes qui leur font perdre du temps dans l’environnement digital. Une formation sur-mesure, adaptée au niveau de chacun, permet d’accroître la productivité de l’entreprise et les compétences des salariés. Tous les métiers sont concernés par cette révolution du monde du travail. Nous ne rentrerons pas dans la discussion de l’intelli­gence artificielle qui sera intégrée à tous les niveaux sur les prochaines années.

Prenons à titre d’exemple les logiciels de recrutement qui in­tègrent des applications poussées sur le « matching » ou la recherche des profils les plus adaptés.

Comment peut-on parler de transformation digitale si au départ, les équipes ne sont pas suffisamment formées dans ce domaine ? Pour gagner du temps, il faut maîtriser les outils et se mettre à jour, ce qui induit deux notions que sont l’efficacité et l’efficience.

Le monde industriel a été piloté pendant des décennies par l’idée de standardisation, dans le sillage du fordisme et de la production en masse.

Aujourd’hui, nous sommes tous conscients que ce sont la personnalisation et le service optimal pour le client qui priment et qui sont demandés.

 

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Là encore, une entreprise mal préparée aura tendance à perdre du temps utile pour ses salariés. Travailler 60 heures par semaine n’est pas la solution ! Avec des méthodes et de la proactivité, on peut réduire ces temps tout en gardant une personnalisation pour ses clients et une satisfaction des salariés.

Les termes efficacité et efficience font l’objet de confusions récurrentes.

En effet, si ces expressions sont complémentaires, et souvent propres au monde de l’entreprise, elles ne signifient pas du tout la même chose.

L’efficacité consiste à atteindre un résultat fixé à l’avance, en mettant en œuvre toutes les ressources mises à notre disposition. Ainsi, on peut être qualifié de travailleur efficace parce qu’on réalise le chiffre d’affaires fixé par le directeur commercial. Mais êtes-vous pour autant un employé efficient ?

Efficacité et efficience diffèrent quant à la gestion des ressources mises à la disposition du sujet. Autrement dit, une personne efficiente atteint les objectifs fixés en utilisant le moins possible des ressources disponibles. Celles-ci peuvent être matérielles, humaines, logicielles ou financières. De fait, lorsqu’on réalise les choses de la bonne façon en dépensant le moins de ressources possible, le travailleur ou l’acteur concerné est efficient.

Ceci nous ouvre des perspectives incommensurables dans la transformation des entreprises. Une analyse des flux, des outils, des collaborateurs permet de gagner du temps. Grâce à ses experts, Modules Team diagnostique tous ces aspects pour définir la réponse la plus adaptée pour ses clients.

Il ne faut pas oublier que le monde du travail a pour vocation de trouver « l’équilibre professionnel et personnel »…

…et ne se contentera pas de « mesurettes » dans ce domaine. On l’a noté ci-dessus, les nouvelles générations seront garantes de ces prérequis. Cela ne doit pas traumatiser les chefs d’entreprise, au contraire, ils ont ici l’opportunité de faire mieux et plus vite. C’est un état d’esprit et bien entendu un séquençage des modifications de travail s’impose pour ne pas brusquer ni frustrer les parties prenantes.

C’est ici qu’intervient la notion de management.

Des quantités titanesques de livres, séminaires, formations ont été délivrées auprès du monde du travail. On ne manque pas de pistes et pour autant les salariés n’ont jamais été aussi négatifs à l’encontre de leurs managers. Selon l’institut Gallup, en France, seulement 9 % des salariés sont engagés auprès de leur entreprise, 65 % ne se sentent pas engagés et 26 % sont totalement désengagés ! Et ce désengagement est en constante augmentation.

Le mot management est trop général pour évoquer l’essence même de cette partie fondamentale. Il faudrait y ajouter les notions de leadership, d’exemplarité, d’intelligence émotionnelle, de psychologie, de valeurs au travail.

Un manager efficace peut jouer sur la productivité, la performance, la créativité et l’innovation ainsi que sur l’image et la notoriété de l’entreprise. Près d’un salarié sur trois considère que son manager est « mauvais » mais une grande majorité avoue qu’elle ne ferait pas mieux et ne voudrait pas être à sa place. Cette dichotomie est inquiétante et découle d’un processus très « franco-français ». Le manager n’est pas toujours celui qui a le meilleur leadership mais bien souvent celui qui a le plus d’études. On ne devient pas manager du jour au lendemain. C’est un processus complexe qui fait appel à la connaissance de soi et des autres, aux méthodes, au charisme et à la proactivité. C’est à travers une formation et une mise en application régulière sur le terrain que le primo accédant à cette mission ou le manager en poste, accèdent à cette nouvelle manière de collaboration. Le manager « cogneur » a fait la place au « manager collaborateur ».

Loin de nous l’idée d’induire que le manager est le « G.O. » du groupe, il doit garder sa légitimité et son libre arbitre pour diriger son équipe. Les mauvaises décisions au niveau management sont souvent liées à un mauvais diagnostic de départ. Quelle est l’origine exacte de la demande ? Ai-je bien cerné l’autre, ai-je bien compris l’autre ? Modules Team a développé un programme personnalisé pour former les managers de demain avec ses méthodes et ses nouveaux réflexes. Ce champ est crucial pour fédérer des équipes, les attirer et les conserver.

Pour compléter ce tour d’horizon, intéressons-nous à la dimension commerciale qui s’est largement modifiée ces dernières années.

À telle enseigne, que certains commerciaux très compétitifs sur un modèle se sentent perdus dans l’environnement actuel. On l’a vu plus haut, la gestion du temps est primordiale, ce qui engendre de facto une approche de son client/prospect différente. Les appels impromptus, les rendez-vous non programmés ne sont plus les bienvenus.

On parle de plus en plus de « social selling » (utiliser les réseaux sociaux à des fins commerciales), mais cela ne doit pas être un miroir aux alouettes, car porter son énergie uniquement sur ce type d’approche ne suffit pas. Un savant mélange entre le social selling pour créer des « leads » (opportunités) et la vente en approche directe est de plus en plus courant. Ainsi, on ne se place plus uniquement en « vendeur » mais aussi en « fournisseur de solutions complètes ».

L’effet multiexperts perce de plus en plus au niveau des services, car aujourd’hui on ne peut plus maîtriser toutes les compétences. Un pool d’experts permet d’envisager les solutions à 360°. Les solutions sont multiparamétriques et ne pourront plus se porter uniquement sur un sujet.

La notion de confiance sera très largement répandue sur les prochains mois. On fait d’autant plus confiance à une entreprise connue ou que l’on suit justement sur les réseaux sociaux. En effet cela permet de cerner son dynamisme, ses services, ses engagements, ses approches.

Ce « New Deal » est donc primordial pour redynamiser nos entreprises.

Les approches sont à repenser, on ne pourra pas dans ce cas créer du développement sans transformer les approches, les outils et le management. Les salariés en France sont souvent peu préparés. Les dirigeants se doivent de les faire monter en compétence en anticipant pour répondre aux enjeux : management, efficience, dimension commerciale et digital. Il est urgent dans cette phase de transition de se préparer aux nouvelles compétences de demain.

Les indicateurs de temps, d’efficacité et de service seront les garants de l’optimisation de son entreprise. En face, les indicateurs humains devront prendre en considération l’équilibre et les aspirations de chacun. C’est ainsi que l’on rentrera dans une sphère vertueuse où le travail est au service de l’entreprise mais aussi au service des aspirations de ses salariés.

 

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La montée en compétences sera nécessaire pour les années à venir. Ce tour d’horizon détermine ce « New Deal », où l’on doit dépasser la simple formation avec un véritable projet d’entreprise pour préparer la mutation nécessaire à cette période. Il est grand temps d’investir dans l’humain et la montée en compétences pour tenir le cap et rester compétitif.

Par Jérôme Sciacchitano – Œnologue, Fondateur de Modules Team,
Vincent Chopard – Responsable Formation de Modules Team,
Jean Masselin – Dirigeant – Adventif – Strasbourg,
Fabrice Chevallet – Dirigeant – Memo-business – Barr.