04
juil.

Article « Le passage du gué : la grande démission », paru dans la Revue des œnologues n°184


Le passage du gué : la grande démission

Les ressources humaines dans notre monde moderne s’adaptent avec beaucoup d’agilité depuis des décennies aux situations imposées : open-space, home office, télétravail, outils, Covid, RSE…
La liste est longue et finalement la plasticité mentale des femmes et des hommes a toujours démontré une adaptabilité sans limites à ces phénomènes.

À travers ces articles que nous rédigeons mois après mois, nous avons déjà largement couvert l’effet de la pyramide des âges qui amène à une certaine pénurie, aux évolutions des métiers ou à la digitalisation, la recherche d’efficience… Aujourd’hui, l’environnement est plus complexe, car le monde du travail doit faire face à un dilemme jamais rencontré : une offre pléthorique d’offres et une demande limitée de candidats !

Ici je m’intéresserai au monde des vins et spiritueux essentiellement, même si le constat est unanime et pluridisciplinaire. Ce phénomène, appelé « grande démission » aux Etats-Unis, ne revêt pas les mêmes formes en France. Ce n’est pas une démission au sens strict du terme, mais une démission à une certaine vie passée. On observe cela chez Modules Team depuis quasiment un an, avec un accroissement de la situation sur les derniers mois. À tel point que notre mission au quotidien devient un casse-tête. Un de mes confrères me confiait dernièrement : « on refuse les missions « Vietnam » en ce moment », sous-entendu « devoir trouver le profil idéal dans un métier en forte pénurie, en un temps record, mal payé et au sein d’une entreprise non attractive ». Force est de constater que je le rejoins sur la démarche. Regardez autour de vous et demandez aux chefs d’entreprise comment se déroulent leurs recrutements…

Cet article n’a pas pour vocation de lister les problèmes et d’en tirer les recettes miracles. Il est encore trop tôt pour y répondre. En revanche, on peut lister quelques approches rédhibitoires qui vont accroître la difficulté des entreprises à recruter. Le sens de cet article vise à prendre conscience du profond changement qui s’opère dans nos sociétés et qui va, sans dramatiser le sujet, déstabiliser l’ancien monde du travail. Le nier, c’est rejoindre la liste des sociétés qui auront de plus en plus de mal à recruter. L’accepter, c’est en tirer les leçons pour modifier son approche en interne. Force est de constater que l’âge ne joue pas dans la finalité de cette « démission ». Avis aux oiseaux de mauvais augure : non, ce n’est pas un problème lié aux jeunes générations.

On a sondé de façon très empirique des candidats via les réseaux sociaux et plusieurs tendances en découlent : 35 % des candidats souhaitent changer d’entreprise immédiatement et 23 % dans les 3 à 6 mois. Cette proportion démontre l’envie de changer d’employeur. Puis, pour mieux comprendre pourquoi ils ne franchissaient pas le cap, on leur a demandé quelles en étaient les raisons. 56 % d’entre eux mettaient les salaires proposés non adaptés et 29 % des missions peu attractives. Seules 11 % des personnes interrogées mettaient en avant le contexte actuel. Si on décode ces deux aspects avec les candidats au cabinet, on s‘aperçoit que bon nombre d’entre eux souhaitent changer mais ne trouvent pas la mission au salaire souhaité. Ainsi l’offre existe mais n’est pas calibrée à la demande actuelle. Lors de nos entretiens, on observe plusieurs changements dans les souhaits.

Illustrons cela avec 3 exemples dans 3 domaines différents. Le premier est assez commun, il s‘agit des déplacements pour les commerciaux. La norme d’hier de partir 3 à 5 jours par semaine ne rencontre plus d’intérêt. C’est même rédhibitoire et souvent la première question posée. Au-delà de 25 % de déplacements, on perd un nombre significatif de candidats intéressés. La possibilité du télétravail est souvent primordiale. Sans flexibilité de la société à ce sujet, le candidat ne donne pas suite. Il est donc nécessaire de repenser les déplacements et de les rendre plus efficients. Cela entre également dans une démarche environnementale. Le deuxième point est la mobilité régionale. J’ai toujours observé un gradient favorable Nord/Sud. On peut demander à des candidats qui habitent dans les vignobles alsaciens, bourguignons ou champenois à venir s’installer dans le Languedoc-Roussillon ou la Provence. Le contraire est plus difficile. J’observe depuis plusieurs mois que la mobilité au-delà d’un rayon régional devient quasi inexistante. Il reste des cas isolés mais globalement les candidats doivent être recrutés dans leur bassin actuel. Attention aux bassins moins attractifs à leurs yeux, même s’ils restent à mon sens de magnifiques régions, je pense au Chablisien, le Sancerrois, les vignobles d’Auvergne pour ne citer qu’eux. Dans ces cas-là, le recrutement devient très compliqué. Dernier élément : le « sens de la mission ». On a tous entendu ce plaidoyer de certains étudiants d’AgroParisTech qui demandaient à la remise de leur diplôme à leurs camarades de démissionner de ce monde qui les attend. Je ne reviendrai pas sur le fond et l’explication réelle de ce combat, mais avouons que cela crée un émoi. À l’instar de certaines compagnies pétrolières françaises qui n’arrivaient plus à attirer de jeunes recrues, on trouve dans notre filière des missions qui n’attirent plus, voir qui agissent comme des repoussoirs. En tant que chef d’entreprise, votre ADN, vos produits, votre management et votre innovation sont les garants de votre attractivité. Une démarche sincère en RSE, un produit qui mise sur l’environnement apportera du sens pour recruter.

La question du salaire est intéressante dans le positionnement des candidats. Ce n’est pas la première question mais globalement un fait acquis. Concrètement, si la mission proposée n’est pas adossée à un package décent au « prix du marché », oubliez votre quête de profils intéressants. Il n’est pas rare de voir des profils dans notre filière à Bac+5 à des salaires de 25 à 35 K€ malgré une expérience significative. Personnellement je trouve cela inadmissible, si on compare des métiers manuels en forte pénurie qui sont à 50 K€. L’un ne doit pas prendre le dessus sur l’autre, mais gageons qu’un peu d’harmonie ne nuirait pas.

Tout cela n’est pas un plaidoyer au pessimisme, bien au contraire. J’en appelle aux chefs d’entreprise de notre filière, afin qu’ils révisent leur position, leur offre et à rendre leurs missions plus attractives. Concernant les candidats qui actuellement sont maîtres en la matière, n’oubliez pas de rester professionnels car il en va de votre image. Répondre à un émail, suivre l’intégralité d’un processus de recrutement resteront là des gestes attendus d’un futur candidat qui tôt ou tard rejoindra le marché du travail.
Les réflexes changent et nos managers doivent s’adapter à cette situation. Même les maisons prestigieuses ne sont plus à l’abri de recrutements fastidieux. La question du pouvoir d‘achat en berne alimente déjà cette réflexion. Il est urgent de modifier les habitudes. Malheureusement, comme pour la prise de conscience de l’environnement, l’inertie jouera en notre défaveur. Encore une fois, les managers clairvoyants et pionniers seront les « mieux servis ».

Compte tenu du contexte actuel, je reste persuadé qu’il est nécessaire de mettre en place une approche spécifique à notre filière. Je lance un appel aux bonnes volontés en RH qui souhaiteraient mieux appréhender cet aspect. Un travail collectif et construit me semble la bonne méthode pour répondre parfaitement et efficacement aux demandes actuelles.

Par Jérôme Sciacchitano – Œnologue, Fondateur de Modules Team